一是将干部教育管理与推动中心工作深度融合。让“二线”干部顶上“一线”，既能解决基层干部匮乏窘境，又能充分发挥“二线”干部基层工作经验丰富的优势，快速推进各项工作任务。因此，xx县坚持把退“二线”职级干部教育管理作为重中之重，创新制定了乡（镇）、街道社区片长制，同步抽调x名职级公务员参与市县巡察、党建指导、基层治理、四城同创等县委中心工作。同时，树牢优秀者优先、实干者优先的用人导向，明确职级晋升优先倾向基层一线，去年以来，共有x名表现较好的职级公务员得到优先晋升，x名职级公务员因履职尽责不到位，晋升中被“一票否决”。在正确导向的作用下，职级干部从以往的要提拔、要晋升变成要岗位、要平台，“把个人交给事业、把进步交给组织”的理念在xx正蔚然成风。

二是将干部教育管理与打造党建品牌深度融合。以“支部建在网格上”“支部建在项目上”“支部建在产业链上”等特色党建品牌为载体，建立“一挂三联四进”“项目、企业指导员”“党员金融助理”等制度，督促引导职级公务员带头服务群众、服务项目、服务企业，实现基层党建与干部教育管理深入融合、同频共振。去年，我县在x个重点建设项目上建立x个临时党支部，组建x支“党员突击队”，划分x个“党员责任区”，x名党员干部在项目建设一线协调解决各类问题x多个。x名“企业指导员”结对服务企业x家，为企业解决诉求x多件。x名党员“金融助理”帮助x家企业授信x亿元、解决融资需求x.x亿元。

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三是将干部教育管理与干部培养监督深度融合。在培养方面，建立优秀年轻干部库，一人一档、实时更新，及时发现储备一批当下有活力、发展有潜力、未来有竞争力的优秀年轻干部。实施高素质人才结对帮带“x”工程，采取“双导师、学长制”的人才培养模式，进一步提升高素质人才培养工作的针对性和实效性，目前共计为x名高素质人才制定帮带计划。在监督方面，建立新任职干部回访制度，定期回访、动态了解，目前共对x名新任职干部进行了回访，有效克服了新任职干部“水土不服”“进入角色慢”等问题。建立“社区直通车”考察机制，延伸了解干部“八小时外”表现情况。去年，对任职回访、年度考核及日常考核过程中掌握到表现较差的x余名干部进行了谈话提醒。同时，建立容错纠错机制。坚持按照“三个区分开来”原则，正确把握和合理运用好容错纠错情形。对在组团公司发展过程中因缺乏经验、先行先试出现失误错误的；在尚无限制的探索性试验中出现失误错误的；因自然灾害等不可抗力或者外部环境变化等难以预见因素，导致未达到预期效果或出现失误、偏差的；为推动组团公司发展项目出现无意过失行为，没有为本人、他人谋取私利，没有为单位或小团体谋取不正当利益的，可以视情依法依纪依规免除相关责任或从轻减轻处理。同时建立澄清保护机制，对受到诬告陷害的，及时澄清正名，激励广大干部在发展中干事创业、担当作为，努力营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。

四是将干部教育管理与干部选用导向深度融合。积极推动将考核融入日常、抓在经常，充分发挥考核“指挥棒”作用，推出“红白黑三榜制”，对于位列“红白黑榜”的单位按照差异化比例二次分配绩效奖，激励和督促干部在平时工作中履职担当。“三项评比”在考核县管干部的基础上实现了对市管干部考核的延伸，使干部“个个身上有指标、人人肩上有担子”。注重在乡村振兴、招商引资、项目建设一线考察识别干部，综合季度推优、年度考核、“三项评比”、绩效考核结果“四线合一”，对表现好的纳入后备干部库，对表现差的给予提醒函询诫勉或组织处理。2024年以来，共评出“优秀”等次科级干部xx名，“一般”等次xx名。xx名考评靠前的“优秀等次”干部得到提拔重用，xx名考评居后列的科级干部进行岗位调整。我们这一做法被新华社《xx领导参考》头条刊发，新华网、《中国组织人事报》等多家中央媒体也对其进行了宣传报道，省委政研室《决策参阅》以《xx县运用精准绩效考核办法破解不作为慢作为难题》为题深度解析了我县的这一有力举措，并报省委主要领导参阅。

二、存在不足和下一步工作打算

虽然我县干部教育管理工作取得一定成效，但还存在一些不足。一是部分干部不担当不作为、推诿扯皮。个别干部工作凭借经验办事，责任心不够强，致使工作出现纰漏。少数干部担当作为意识不够强，执行力有欠缺，“少做”“缓做”心态严重，抓落实能力不足。少数乡镇工作漂浮、成果不佳，在xx工作中存在“走过场”的现象，对摸排任务敷衍了事，仅通过电话询问，未深入实地走访，导致数据不准确、信息不完整，影响了后期xx工作的进度。甚至在一些年轻干部之中，存在“佛系”“躺平”思想，担责躲矛盾、怕犯错躲创新、怕超负荷躲重担。例如，当前随着经济社会发展，在开展组织工作过程中也有不少需要用到Excel、PPT等形式的工作成果，但少数年轻干部在这方面能力不足，却也不积极主动学习，不敢啃硬骨头。二是存在政绩观偏差、搞面子工程的问题。近年来，个别干部滋生出重“显绩”轻“潜绩”、重“留痕”轻“留心”的倾向，将工作的政治性异化为表演性、功利性。这看似是工作方法问题，实则是仍然存在政绩观偏差的现象。三是对基层干部的激励机制落实还不够。虽然中央、省委、市委相继出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》，但是基层对于政策和干部的激励需求理解的不够深刻，对人文关怀、谈心谈话、心理疏导、教育培训等方面的多元化激励机制的建设不够深入，对基层干部干事创业热情充分激发不够。

下一步，我县将聚焦短板弱项问题，高质量推进干部选任工作。我们将以此次省委巡视为契机，认真贯彻落实好巡视组的讲话精神，严格按照省委、市委的工作要求，进一步完善干部工作制度，规范干部选任工作程序，完善干部考核评价机制，扎实做好干部考核、选任、监督、管理各项工作。修订完善“五评二查”考评办法，持续推动全县干部能上能下常态化，坚持多渠道多层次多侧面考核，建立健全日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，同时，充分运用考评结果，严格落实考用结合，切实把“想干事、会干事、干成事、不出事”的干部选拔上来，将“不想为、不能为、不敢为、不作为”的干部调整下去，进一步在全县形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，持续推动干部能上能下常态化。